جميع الأسعار تشمل ضريبة القيمة المضافة.
طرق التفكير الأربع - كيف تؤثر وتحفز وتقود فرقاً عالية الأداء

طرق التفكير الأربع - كيف تؤثر وتحفز وتقود فرقاً عالية الأداء

تاريخ النشر:
٢٠١٨
الناشر:
عدد الصفحات:
293 صفحة
الصّيغة:
31.50 ر.س

نبذة عن الكتاب

يتعين على كل مدير أن يدرك مفهوم العقد النفسي؛ إذ يتمتع هذا العقد غير المكتوب بقدرته على تعزيز أي شيء تقوم به أو تدميره، فالأمر برمته يتعلق بالموظفين، وبالنسبة إليك كمدير، فكل شيء تفعله يجب أن يكون متصلًا بالموظفين!
ولكي نعي جيدًا مفهوم العقد النفسي، دعونا ننظر أولًا إلى ما تعنيه كلمة "عقد".
العقد ببساطة هو اتفاق مبرم بين طرفين، والعقود عادة ما تكون رسمية، وتتطلب توقيعًا، وتذكر بوضوح ما يلزم القيام به أو المتفق عليه؛ وعلى سبيل المثال: يسرد عقد التوظيف الأهداف والتوقعات لكل من الموظف وصاحب العمل؛ لأنه وثيقة رسمية موقعة.
ويهتم العقد النفسي بالأهداف والتوقعات بين الأطراف أيضًا، ولكنه ليس عقدًا رسميًّا، حيث إنه يستند إلى تصورات الموظفين التي تتعلق عادة بالأخذ والعطاء (أو مفاوضات غير رسمية) بين طرفين، كالمسائل التي تتعلق بالأمور الصحيحة، والأمور الخاطئة، والكيفية التي ينبغي أن يعمل بها الموظفون بعضهم مع بعض، والإجراءات العادلة، والظالمة، ومفهوم كل من الولاء والثقة.
ويعتبر العقد النفسي أقوى كثيرًا من عقد العمل؛ حيث إن عقد العمل لا يفتح الأفق أمام الإمكانات والأداء العالي، بينما يفي العقد النفسي بهذا الغرض تمامًا؛ حيث إنه يستند إلى الأفكار والمشاعر والانفعالات، وفي كثير من الأحيان يستند إلى الرغبة في تجاوز التوقعات، وغالبًا ما يشار إليه باسم الجهد التقديري. ونجد أن مفهوم التعاقد - كما صاغته "دينيس روسو"- هو "مفهوم ضمني، ينطوي على معتقدات الموظف عن مفهوم التبادلية بين الطرفين فيما يتعلق بالثقة والولاء، وتحقيق الرفاهية لجميع الأطراف المعنية".
ومن المهم كذلك أن نذكر أن العقد النفسي يعتمد على التزام كلا الطرفين؛ حيث إنه يعتمد على سلوكيات بشرية مهمة للغاية يمكنها أن تساعد على بناء علاقة أو هدمها في لحظة.
وعادة ما تركز العقود النفسية على ضمان تبادل التفاهم بين الموظف والمؤسسة، حتى يتمكنا من العمل معًا لتحقيق الأهداف المشتركة، ومن أجل تحقيق ذلك يحتاج المديرون إلى فهم تصورات فرقهم وأفكارها عنهم فيما يتعلق بالتزامها تجاههم، وسلوكياتهم الشخصية، وكيفية تعاملهم مع الموظفين وغيرهم، وجودة عملهم.
والهدف الأساسي هنا هو أن المديرين لا بد أن يتقبلوا أن الحقيقة في حد ذاتها ليست كافية؛ بل يجب أن يوضحوها لموظفيهم، ويتأكدوا من إدراكهم إياها.
وعلى سبيل المثال، قد يظن بعض المديرين أن تعاملهم مع موظفيهم يتسم بالعدل والإنصاف، وقد يكون الأمر كذلك بالتأكيد، لكن معظم المديرين ليسوا واعين بضرورة أن ينظر إليهم موظفوهم باعتبارهم عادلين، وتصبح غاية أملهم أن يراهم الآخرون كذلك.
وعلى المدير أن يعي أن تكوُّن انطباع العدل لدى معظم الموظفين في مكان العمل أمر شديد الأهمية؛ فعلى سبيل المثال، عندما يشعر الموظفون بأن مديرهم غير عادل في تعامله معهم، فإن ذلك يؤدي في أغلب الأحيان إلى خرق العقد النفسي؛ ما يؤدي بدوره إلى قتل رغبة الموظف في أن يبذل قصارى جهده في العمل ليفوق التوقعات، ما يعطل دور الجهد التقديري الذي غالبًا ما يكون أكثر شيء مطلوب لتحقيق الأداء العالي المستدام.
عرض ١-١ من أصل ١ مُدخل.
ضيف
ضيف
١٥، ٢٠١٨ يوليو
رااائع