جميع الأسعار تشمل ضريبة القيمة المضافة.
القيادة الذاتية ومدير الدقيقة الواحدة

القيادة الذاتية ومدير الدقيقة الواحدة

تاريخ النشر:
٢٠١٨
تصنيف الكتاب:
الناشر:
عدد الصفحات:
159 صفحة
الصّيغة:
31.50 ر.س

نبذة عن الكتاب

لقد تغيرت علاقات العمل في العقد الماضي؛ حيث كانت القوى العاملة فيما مضى تقدم الولاء مقابل الحصول على الأمان الوظيفي, أي أنك إذا التزمتَ في العمل، وبذلتَ قصارى جهدك، وتجنبتَ المشكلات، فستشعر دائمًا بالأمان في وظيفتك. عندما تخرجت في الجامعة أوائل الستينيات من القرن الماضي، حصل أحد أصدقائي على وظيفة في شركة "إيه تي أند تي"، واتصل بالمنزل ليزف الخبر إلى أسرته؛ فصاحت والدته فرحًا: "ها قد ضمنت وظيفة للأبد".
هل تضمن الآن البقاء في وظيفتك للأبد في أية مؤسسة؟ لا! فقد أصبح ذلك من الماضي، فطوال السنوات القليلة الماضية، حاولت اكتشاف النمط السائد في عالم العمل؛ وطرحت على كبار المديرين حول العالم، سؤالًا هو: "إن لم يكن الولاء هو ما تريده من موظفي مؤسستك اليوم، إذن فماذا تريد منهم؟". وقد جاءت الإجابة واحدة تقريبًا: "أريد موظفين يتسمون بالقدرة على حل المشكلات، ويتحلون بحس المبادرة. كما أريد ممن يعملون لديَّ أن يتصرفوا كأنهم أصحاب الشركة".
بعبارة أخرى، إذا أتيح لكبار المديرين الاختيار، فإنهم سيفضلون تمكين الموظفين الذين يكنون كل التقدير لهم، ويثقون بقدرتهم على اتخاذ قرارات مهنية صائبة، سواء أكانوا تحت أعين مديريهم أم لا.
لكن، هل يعترض الموظفون على ذلك؟ لا! ففي الحقيقة، عندما سألت بعض الموظفين: "ماذا تريد من مؤسستك، إن لم يكن الأمان الوظيفي خيارًا متاحًا؟"، فجاءت الإجابات واحدة تقريبًا للمرة الثانية؛ حيث يرغب الموظفون اليوم في شيئين: أولًا، الأمانة؛ حيث قالوا: "نريد ألا تكذب المؤسسة علينا، كأن تخبرنا بأنها لن تقوم بتسريح العمالة، ثم تقوم بعد أشهر قليلة باتخاذ إجراءات من هذا القبيل".
ثانيًا، يريد الموظفون أن تتاح لهم فرص تعلم مهارات جديدة باستمرار؛ حيث يقولون: "في مرحلة ما، إن كنتُ سأبحثُ عن وظيفة جديدة - سواء داخل المؤسسة الحالية أو خارجها - أود أن أتعلم مهارات جديدة وأن أكون أكثر كفاءة من ذي قبل". وهل هناك طريقة لتكون أكثر كفاءة أفضل من أن تأخذ زمام المبادرة، وأن تتمكن من حل جميع المشكلات، وأن تتصرف وتفكر كأنك صاحب الشركة؟
أصبت! ها قد اتفقنا. إذن ما المشكلة؟ يزعم معظم الموظفين أن غالبية المديرين غير مستعدين للتنازل عن بعض صلاحياتهم، لأنهم يريدون التمتع بهذه الصلاحيات دائمًا. فعلى الرغم من حديثهم بصدق عن رغبتهم في التمكين - أي تطوير قدرات موظفيهم وإشراكهم في اتخاذ القرار - فإنهم ما زالوا يرغبون في أن يظلوا محل المسئولية، ويفضلون المرءوسين المطيعين ممن يتبعون تعليماتهم. وتقضي حقيقة عالم العمل اليوم بأنه على المديرين، إن أرادوا أن يصبحوا مؤثرين، أن يفكروا ويتصرفوا بطرق مختلفة؛ ففي الثمانينيات من القرن الماضي، كان نطاق سيطرة المدير لا يزيد على خمسة موظفين. أما الآن، ولكي تصبح المؤسسة تنافسية، فعليها أن تراعي مصلحة العميل، وأن تكون مُجدية، وسريعة، ومرنة، ودائمة التطور. وهو ما أدى إلى ظهور هياكل تنظيمية أكثر جدية وكفاءة في العمل؛ حيث يتسع فيها نطاق السيطرة بصورة ملحوظة. لذلك، لم يعد من الغريب اليوم أن تجد مديرًا واحدًا لحوالي خمسة وعشرين أو سبعة وعشرين موظفًا. أضف إلى ذلك ظهور المؤسسات الافتراضية؛ حيث يتعين على المديرين فيها أن يرأسوا موظفين لم يقابلوهم وجهًا لوجه.
لم يتم العثور على نتائج